Das Arbeitsgericht Stuttgart hat mit dem heute verkündeten Beschluss den Antrag der Daimler AG zurück gewiesen, die Zustimmung des Betriebsrats des Werks Untertürkheim, zuständig auch für die Werke Hedelfingen, Cannstatt und Mettingen, zur Kündigung eines seiner Mitglieder zu ersetzen.
Nach §§ 15 I KSchG, 103 I und II BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied nur außerordentlich aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht diese auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die beabsichtigte Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter. In einem etwaigen nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren des betroffenen Arbeitnehmers hat die die Zustimmung des Betriebsrats ersetzende rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts im Beschlussverfahren grundsätzlich präjudizielle Wirkung.
Im vorliegenden Verfahren hatte die Daimler AG gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer, der freigestelltes Mitglied des Betriebsrats des Werks Untertürkheim ist, den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges erhoben. Ein anonymer Hinweis habe ergeben, dass er an drei Tagen im Juli und August 2011 im Werk Untertürkheim erst eingestempelt habe, dann seine Ehefrau an ihren Arbeitsplatz  zum Werk Mettingen gebracht habe und dann ins Werk Untertürkheim zurück gekehrt sei. Nach Auffassung der Arbeitgeberin bestanden weiterhin Verdachtsmomente auf gleich gelagerte Pflichtverletzungen in der Vergangenheit. Der betroffene Arbeitnehmer, geboren im Jahr 1952, über 40 Jahre betriebszugehörig und seit 1990 Betriebsratsmitglied, hat u.a. geltend gemacht, der Arbeitgeberin gehe es auch darum, sein Nachrücken als Ersatzmitglied in den Aufsichtsrat zu verhindern.
Das Arbeitsgericht hat den Zustimmungsersetzungsantrag im Wesentlichen deshalb zurück gewiesen, weil die Verstöße bei der Arbeitszeiterfassung an drei Tagen im Juli und August 2011, auch wenn sie sich genau so zugetragen hätten wie vom Arbeitgeber behauptet, eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigten. Die vorzunehmende Interessenabwägung fällt vor allem angesichts des Lebensalters des Arbeitnehmers und einer über 40-jährigen ansonsten beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit zu seinen Gunsten aus. Hinsichtlich der vom Arbeitgeber vorgebrachten Verdachtsmomente auf ähnliche Vergehen in der Vergangenheit sah das Gericht aufgrund der vorliegenden Tatsachen keinen dringenden Verdacht als Grundlage einer sogenannten Verdachtskündigung.
Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht gegeben.
(Az.: 31 BV 248/11)